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跳槽=漲薪? 行業潛規則逼迫新人換老人

2020-04-21 08:54:32

  一些企業陷入“外來和尚好念經”式的用人怪圈——

  寧可高薪聘“新”人,不愿加薪留“老”人

  李鵬濤的離職手續還沒辦完,頂替他的“新人”已報到,這讓他很受傷。李鵬濤是大連某公司的前端軟件開發工程師,月薪8000元。而同行業同崗位的月薪已過萬元。4月,他用“離職”敦促老板加薪,結果老板不僅沒同意,還給了頂替他的新人2萬元月薪。

  寧肯高薪聘“新”人,不愿加薪留“老”人,如今許多企業陷入用人怪圈。連日來,記者采訪9位IT、金融、房地產等多個行業中小企業的HR和10余位企業負責人及員工后發現,跳槽漲薪,已成為這些行業通常的做法。

  員工質疑:跳槽漲薪成行業潛規則?

  從3400元到6800元,再到7500元,6個月,王海榮用兩次跳槽實現了漲薪。頗為諷刺的是,當年原公司不肯給他漲工資,如今卻用高薪又把他挖了回來。

  王海榮大學畢業后到大連某信息技術公司擔任Linux運維工程師。工作5年后,月薪3400元。11月,他請求漲工資,被總經理嗆回,“不可能?!彼毁€氣辭職去了同行業的競爭企業,月薪立即漲了一倍。今3個月后,總經理請他吃飯,婉轉地請他回來,承諾月薪7500元。聽同事說,他走后招的兩個人都不理想。

  “老員工就不給漲工資,非得跳到新公司才給漲?”王海榮對此不理解。

  “流動流動,不動錢不漲,3年就要動一動?!庇兄?3年人事工作從業經驗的HR宋曄說,像王海榮這樣的例子很多。宋曄曾在一家大型電子商務公司遼寧分公司工作,她曾對比過公司同崗位100名員工,離職的七成人中,漲薪最高的翻了4倍,最少的也會漲近千元,這其中包括宋曄自己。留下的三成老員工最高的月薪僅漲了20%。

  記者采訪的9位HR均表示,跳槽漲薪似乎成了行業潛規則。一般到了第3年,部分職員會因漲薪無望“被迫”離職。

  難道是老員工干得不好,不值得留?某金融企業HR戴明輝解釋:“其實新老員工是一樣的。業內有個段子,跳槽時是市場經濟,入職后是計劃經濟。老員工是內部人員,公司有加薪體系,不太可能漲很多。新員工是外部人員,薪水是按當前市場價格來開,所以跳槽是最好的加薪方法?!?/span>

  企業說辭:外來的和尚好念經

  “看著老員工成長起來,能力我還不知道?”沈陽某商貿服務企業總經理方宗友認為“外來的和尚好念經”,在他看來原因有三,老員工工作動力不足、加薪就要給所有老員工都加、要簽無固定期合同等隱形成本較大。

  “大部分員工算不上是專業技能的高手,只能算是熟手。工作3年和工作10年,對多數員工區別不大。如果沒壓力,員工們重復熟悉的工作,加上上升空間有限,創新動力不足?!贝髅鬏x說,去年底,公司14個業務部門年終評級時,13個負責人將“優秀”給了新員工,工作3年以下員工評級平均為良好,而3年以上老員工評級平均為合格。

  老員工不如新員工,更多的是因為“鲇魚效應”。宋曄透露,她現在的房地產公司偏信“二八原則”,即20%的骨干員工,老板會主動加薪來挽留,另外80%的員工可替代性強,找到借口就會辭退?!靶侣殕T招聘進來可以帶來新思維和活力,熱情高、態度好,給其他員工都會帶來好的促進作用?!?/span>

  更多的企業負責人擔心員工以離職為借口要求漲薪成慣性。戴明輝舉例說,公司一老員工以薪酬低為理由辭職,當時公司正處于業務增長期,因此破格漲了薪。結果5個月內陸續有12名員工要求漲工資,公司當年的人力成本增長了5%。

  宋曄補充說,老員工的工作年限增加,薪資待遇肯定要小幅度增長,而且還要簽無固定期合同,用人成本會越來越高。

  專家:建立良好薪酬考評體系才是良方

  如何打破怪圈,改變老員工跳槽才能漲薪的現狀?遼寧友盛人才管理公司總經理彭涓認為,企業要建立良好的薪酬考評體系。

  “老員工能力增長了自然會要求漲薪,企業主不要第一反應就想如何拒絕?!庇咽⒐局饕獜氖氯肆Y源供求信息收集服務等業務。彭涓調研發現,新員工的培養成本要遠遠高于老員工的維系成本,可很多中小企業沒意識到,也不知道如何評判員工能力,薪酬、考核管理混亂,因此,她建議,企業要想長期良性發展,必須建立良好的薪酬考評體系。

  中小企業可借助購買專業服務的方式來完善薪酬體系?!巴ㄟ^購買服務的方式對公司崗位進行測評,雖然各崗位工作不同,但所需要的技能、責任、教育訓練水平,對組織的貢獻和工作環境等是可以比較的,這樣就可以控制薪酬的公平性。漲不漲工資,有理有據,自然老員工能信服?!迸礓刚f。





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