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給你加薪的人,永遠都不是你的老板

2020-03-10 17:53:57

管理學上有個著名的彼得原理。它的核心思想是: 

每個人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。 

聽上去有些拗口。舉例來說,一位稱職的大學教授被提升為校長之后可能無法勝任;一名部門經理被提拔成總監后可能無所作為。當然,有些人被提拔后依然能夠勝任,但從大環境來看,整體都是趨向于“不勝任”的。 

當一個組織里,有相當一部分人被提拔到自己無法勝任的崗位上時,整個組織的效率就會下降。另一方面,由于這些人并沒有能力,為了提高效率就會雇傭更多的員工,這些員工最后也會趨向于晉升到自己無法勝任的崗位,接著繼續雇傭新的員工。 

如此反復循環,最后導致整個組織人員臃腫,效率極低。 

實際上,這個理論很好地解釋了職場上一個普遍現象,那就是: 

公司越龐大,效率越底下。 

無論是世界500強,還是明星互聯網公司,抑或是政府單位機關,一旦人員規模達到一定量級,工作效率就會大幅下降。匯報層級增多,決策速度下降,過去執行一個工作只需要一周時間,如今可能一個月都開動不了。公司越大,閑人越多,這就是廣泛存在的“大公司通病”。

它的本質原因,就是“不勝任階層”的存在。 

這種情況繼續發展下去會怎么樣呢?80分的人雇傭70分的人,70分的人雇傭50分的人,平庸的人不斷出人頭地,最后整個組織的發展近乎停滯。

而這也很好地解釋了一個在大多數人心中普遍困惑的問題。那就是,為什么總覺得自己的老板沒有什么能力,但他卻能夠擔任那個位置?是不是他真的有什么深藏不露的本領? 

答案是,很可能他就是沒什么本事。 

他之所以能夠擔任那個位置,是因為他的老板同樣平庸。平庸的人不會去找一個比自己聰明的手下,于是一路平庸下來。 

這也是為什么,我收到諸如“我的老板什么都不愿意教”,“我的老板只會推卸責任”等抱怨的時候,我的回復都只有四個字: 

趕緊離開。 

遇到這樣的老板,你只需要看看他上面是什么樣的人,他喜歡的是什么樣的人,就能知道這個地方值不值得繼續待下去。 

而由此能引發出一條職場晉升的重要策略,滯后性晉升。 

簡單來說,就是當你想要爭取80分的職位時,先確保自己有100分的能力;想要爭取100分的職位時,先確保自己有120分的能力。這么做的目的,就是無限延后“不勝任性”。 

當你用70分的能力去爭取80分的崗位時(很可能成功),80分就成了天花板。即使好不容易補齊了這10分的差距,接下來繼續提升自我的愿望也不會高。因為周圍的環境氣氛(比如來自老板的壓力,客戶的質疑等),會讓“提升自我”變成理所當然的事,不做就會被淘汰。這是一種被動自我驅動。 

但你如果此刻在70分的崗位,卻用100分的能力去爭取80分的崗位時(必定成功),你會覺得自己完全能勝任,甚至是大材小用。這時你的目光會不自覺看向更高處。而你的自我驅動力也會被激發出來,向更高的目標主動邁進。等到自己有120分能力了,再去挑戰100分的崗位,如此循環。 

這樣做的好處,是每一次躍升,都會讓自己處于一個“還能繼續上升”的有利位置,而不是吃力地爬到某個高點就覺得終于到了頂點。 

這和田忌賽馬的思路很像。 

滯后性晉升是一種錯位匹配的戰術。它不同于以往我們認為的“能力與崗位互相匹配”,而是用更高要求的能力去覆蓋低級的要求,從而避免“不可勝任性”的出現,同時激發自我不斷前進的動力。 

那么隨之而來就會產生第二個問題,如何在既定層次下培養更高層次的能力?或者換句話說,在70分層級的自己,如何去培養100分的能力? 

在繼續說這個問題之前,我先說一個小故事。 

上周末的時候我和朋友去吃飯。我們都是第一次去那家餐廳,到了地方對著大眾點評上的門牌號找了半天,也沒找到餐廳的影子。直到我們轉到第三圈的時候,我實在忍不住,于是去詢問旁邊小區的保安,對方指著不遠處的高處說: 

那餐廳不就在你們頭上嗎? 

原來,我們低頭對著地圖找門牌號時,潛意識里覺得這家餐廳應該就在沿街的一層。但這家餐廳恰好在商業街的二層露天步行道上,我們只要抬頭就能發現他們家的招牌。 

這個經歷我覺得很有意思。因為它反映出一個很普遍的問題,那就是: 

思維的局限性。 

當我的思維局限在“沿街一層”時,自然不會想到去看頭上的步行道。潛意識里我的感知只有前后左右的二維平面,并沒有想到具備高低維度的三維空間。繼續這么找下去,我一輩子也找不到那家餐廳,因為它根本就不在我的平面上。

同理,在個人成長中經常會遇到瓶頸,很大一部分原因是,你需要提升的能力根本就不在你現在的領域中。 

比如一個程序員,寫代碼再厲害也很難成為CTO。因為CTO要求的不僅是牛逼的編程能力,更需要強大的團隊管理和項目把控能力。一味強化自己的編程技能,再牛逼最后也只能做一個厲害的技術員。 

再比如一個咨詢顧問,即使1小時的咨詢費用高達2萬也很難將自己做成一門大生意。因為依靠智力輸出的“商品”很難量產化。一個咨詢顧問一天不吃不喝不睡工作24小時,也只有48萬的收入,價值天花板顯而易見。這不是一個“腦力價值多少”的個人問題,而是一個“市場規模價值多少”的商業問題。 

我一直鼓勵大家把眼界放寬,嘗試從其他領域的角度去看待現在面臨的問題,往往會有意想不到的收獲。這就是一種思維升級。 

例如最近大火的“吃雞”游戲,將游戲的玩法嫁接到商業競爭上來做類比,就是一個典型的零和博弈。 

“吃雞”游戲的規則,是玩家通過擊殺其他玩家來獲得更優質的裝備,最終只可能有一人存活下來。在這種機制下不可能存在win-win 的共贏情況。不斷縮小的毒圈就是市場不斷優勝劣汰的過程。 

 

那么如何才能笑到最后?大多數情況,是提前搶占安全區高地的人能夠搶占先機。這就和創業過程中對機會風口進行預判,然后全身心all-in 一個方向,最后迅速建立競爭壁壘的過程是完全一樣的。游戲里的思路,放在現實中同樣適用。

除了跨領域的知識互通與啟發。在同一個領域內,我們更需要突破局限,由點及面地發散看問題。

比如從事公關工作的人,就真的不用去了解市場,了解媒體,了解銷售了嗎? 

未必。我自己工作這些年,越來越覺得在“市場傳播”這個領域,品牌,媒介和渠道的知識互相交叉,涇渭也不再分明。 

一場成功的公關活動,既要懂得營造話題,引導輿論,也要懂得分析數據,增益銷售,還要懂得控制成本,計算回報。 

在同一領域內,盡可能將360度角落里的知識都涉獵到。不必精通,但必須理解,這樣才能培養全局思維?!霸谄湮?,謀其事”的時代早已過去,未來是復合型人才的時代。 

最后一點分享,是從比你層次高的人身上學習。這是提升思考維度最快的途徑。如何去做?很簡單,從他們提出的問題開始研究。 

比如當你信心滿滿拿著一份方案去找老板過的時候,被對方丟回來反問: 

你憑什么認為這么做是對的?

這是最佳方案嗎?

你有沒有考慮過不成功的風險? 

這些問題背后的用意,是讓你做事不要憑空拍腦袋,考慮周全,做好預防措施和善后計劃。 

千萬不要覺得這是在挑刺或找茬。任何問題丟過來,反思一下問題背后的問題,了解為什么會提出這種問題,也就知道了對方思考的高度。都說問問題是最好體現一個人水平的方式。既然這樣,那么就逆向思考,順著問題往上找原因。

關于如何突破自己的思維局限,總結下來三條:

1)跨領域做類比,從其他領域的現象和知識來獲得啟發;

2)由點及面發散想,多涉足本職工作之外的相關領域;

3)向更高層人士學習,從他們提出的問題開始尋找思路;

說了這么多,最后回到本文開頭的那個問題: 

如何去跟老板提升職加薪?

我的答案不是如何提,而是誰可以。 

能給你加薪的人不是你老板,是你自己。用正確的策略配合優秀的能力,才能讓議價權牢牢掌握在自己手中,你說對嗎? 





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