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低工資高績效的勞動合同有風險嗎

2020-03-09 13:35:28

案例:

員工F與公司簽訂的勞動合同中對于薪資的規定如下:“70%為基本工資,30%為績效工資?;竟べY每月發放,績效工資按季度發放,公司按基本工資繳納社保。如員工未完成績效,公司有權扣發或者不發績效工資?!?/span>

找到一份高薪的工作,簽訂勞動合同的時候卻寫得分明,底薪為基本工資,需要做出業績才能拿到高薪提成,這樣的工作和勞動合同有什么風險嗎?

 

專家:

這樣的勞動合同,收入風險主要在勞動者一邊。勞動者做得好收入可以很高,但是做得不好收入就少。這種合同普遍存在于銷售崗位上。簽署這樣的勞動合同,要注意提成和業績的判斷方式應該明確,包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資,績效如何計算,離職該如何計算績效等,最好可以在勞動合同上白紙黑字地約定,以免用人單位出爾反爾,隨意更改提成規則。

關于社保,繳納基數按照各地規定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年一般以首個全月收入為依據繳納。但此時員工還沒有績效工資,因此不將績效工資計算入內是合法的。但是從次年調整基數起,應該以上年度的平均收入來計算,此時績效應當據實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內,就違法了。當然在這里還要提醒各位,各省社保繳納原則各有相異,執行的標準和比例也可能有所不同,部分省份按月調整基數,請各位根據自己所在的省市進行判斷。

特別注意:在終止勞動合同時,計算經濟補償金時應當按照勞動者前十二個月的平均月收入來計算,不僅包括底薪,也包括提成。在計算時請務必注意這一點。




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